リーダーのための人間心理! 社員のやる気を出す方法

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「仕事ごころ」にスイッチを!―リーダーが忘れてはならない人間心理の3大原則&実践術

80%の活動はお客様作りや商品戦略。組織作りは13%のエネルギーですむ最良の方法を見つけなければならない。

一人ひとりと膝を突き合わせて、一人ひとりの意識を高めていくのではなく、集団全体を高める。集団全体を高め、結果的に一人ひとりの意識を高める。

常に仕事と快を結びつける。

賃金を上げることで不満は減少させられるが、満足は与えられない。

魂のごちそうとは、自分の力で成し遂げたことが誰かの為にもなり、そのことに対して与えられたフィードバック。これが人にとっての最大の快。これが人の心にスイッチを入れ、人間の持っている根源的な力を発揮させる。

ほめるではなくねぎらう。ねぎらいには、相手に対する敬意が込められている。

ねぎらいとは無条件の行為。ほめる、しかるは条件つきの行為。

普通の人たちが神話となるチームを作る。

人は演じる、自分の役割、新しい役割を演じることで、自分自身の秘めた能力に目覚め、発動する。あなたが期待した通りの人間を演じて、そうなってしまう「ピグマリオン効果」。

あなたは期待すればいい。彼らの役割を、神話を作るヒーローたち一人一人の役割を思い切り期待すればいい。そしてあとはただそのように接すればいい。

人は恐れているから抵抗する。変化への恐れ。

楽しさは伝染する。

離反は、会社が急激に伸び始める直前に起きる(A→Bになる)。どちらが良いか悪いかの問題ではない。Aという水でしか生きられない金魚も、Bという水になじむ金魚も、金魚は金魚。金魚に貴賤はない。

優秀な人がやめても、次の頭が生えてくるだけ。プラナリア現象。

返報性のルール:快情報→快応答

共感のコミュニティをつくろうとしないと、チームメンバーは何に共感していいかわからない。

他の人に対して新しい考え方を100%伝えようと思ったら、同じことを六回以上言わなければならない。ビジョンシェアリングの徹底を!

感動するドラマの形:①不可能と思える(あるいは言われている)目標が設定される。②その目標達成に挑む人々が結集される。③目標達成の為旅立つ。④その後はずーっと試練。⑤しかし最後の最後にその目標を達成する。⑥目標に挑んだ人々が英雄となって帰還する。→そのとき掲げる目標は:①不可能と言われている(チームメンバーもそう感じている)。②あなたは(不可能とは)感じていない。③計測可能な目標である。④始まりの期日が明確である。⑤終わりの期日が明確である。

旅立ちの儀式を必ずやる。

最初の試練を乗り越えさせるときは、感動的に。

メンターは修行中のヒーローに不可欠。

与えていいもの:なぜやるか。具体的に何をやるかを考えていくための手がかりとヒント。

与えてはいけないもの:答え。闇雲に答えを与えてはいけない。相手が考えることをやめてしまうから。必要な情報を準備しておいて、希望者には取りに来させるのがベスト。

次に何をやったらいいかわからないんですけど。→なるほど。じゃあもし、わかったとしたら何をやる?と返す。

考える力を育てる為の助言者になる。

打ち上げをちゃんと、粋にやれないプロデューサーには、いいスタッフはつきません。打ち上げを粋にやろう。

自分打ち上げをやっているか。

環境を快にする。好きな物に囲まれて仕事をする。

お客様の声を貼る。

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