離職率30%を超えたサイバーエージェントが社員定着率を高めた組織改善方法

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サイバーエージェント流 成長するしかけ

【要約・エッセンス・あらすじ】(「BOOK」データベースより)

「21世紀を代表する会社を創る」を目指し、急成長を続けるサイバーエージェント。
同社の社内活性化の取り組みは、ベストセラー『不機嫌な職場』でも紹介されています。

しかしながら、その道のりは決して平坦ではありませんでした。ネットバブルが崩壊し、大量の人材流出が続くなか、同社は社内制度の強化に乗り出します。
離職率30%超を続けたベンチャー企業は、いかにして「働きがいのある会社」といわれるまでになったのか

。社員の「やる気」と「成果」を引き出し、自分も会社も成長させる「しかけ」を探ります。
特別対談として、著者:曽山哲人と監修者:藤田晋による「サイバーエージェントの人事戦略」を収録。

【目次】(★はおすすめ)

序章   ネットバブル崩壊
第1章  ビジョンと価値観を共有する ★
第2章  社員同士のつながりを強化 ★
第3章  メンバーの自己充足感を高める ★ 
第4章  経営と現場をシンクロさせる
第5章  人も会社も競争の原理で伸ばす ★
第6章  人材を発掘して育てる制度
第7章  社員に報いる「安心」の福利厚生
第8章  将来を担うマネージャーの育成
第9章  優秀な人材を採用する仕組み
第10章 人事が考えていること

【要約・エッセンス】

社員の定着を妨げた3つの問題

1. ビジョンや価値観の浸透が弱かった
2. 社員同士のつながりが希薄だった
3. 個人への認知や自己肯定感が不足していること

細かいゴールは決めずに、一番面白そうな「21世紀を代表する会社を創る」ことを、ただひとつのゴールにする。
そしてそれを信じる仲間が集まってその実現に向けて精一杯頑張る。
そのような成長のサイクルを、この一つのビジョンが支えてくれています。

当社にはたくさんのグループ会社や事業部がありますが、成果を出し続ける組織に共通しているのは、「ワクワクするビジョンを提示し続ける」ことです。

「個性の尊重」と「チームの一枚岩」をともに実現することが、人事の大きな命題だといえます。

たとえば上司と部下で「共通項が仕事だけ」の場合、会話は非常に淡白で無機質なものになりがちです。
その反対に、上司と部下に「共通項がたくさんある」場合には、話しやすい空気ができます。

コンテストに何度も応募してくるメンバーの顔は、役員も自然と覚えていきます。
当社では、こうした一歩前に出て意思表示をするメンバーのことを「前のめり人材」と呼んでいますが、こうした人材をどれだけ増やすことができるかが、会社の成長を支えるカギといえます。

努力にはきちんと報いて、全社で褒める機会を増やす。
半年に一度、この「努力」と「褒め」のサイクルを回すためにも、挑戦の機会を提供し続けることが大事だと考えています。

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