組織文化を変える方法

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組織文化を変える

本書の目的

・組織文化と個人の能力を診断するツール
・組織文化を理解するための理論的フレームワーク(競合価値観フレームワーク)提供
・組織文化と個人的行動を変革するための系統的かつ計画的な戦略

ポーターの言ってた競争優位性より組織文化の方が大事じゃね?

アメリカで過去20年において最も成功している企業で、競争上の優位性を持ち合わせている企業なんて1つもない。

次々と失敗に終わる組織変革イニシアチブ

「TQM」「ダウンサイジング」「リエンジニアリング」とかはほとんど失敗した。根本的な目標や価値観、個人への期待が変わらないのに組織を変革しようとか無理じゃないか?

トヨタによるGMフレモント工場の立て直しを見習え

労働意欲が低く、頻繁にでも起こすなど最悪な環境で、あらゆる改善取り組みが失敗して工場閉鎖が決定したGM工場の運営にトヨタがJV参戦(1985年)

GM「設備への追加投資ないよ」トヨタ「それで結構です」
GM「新しく人雇っちゃダメ。使っていいのは問題児だけ」トヨタ「それで結構です」
GM「なんか要望ある?」 トヨタ「1つだけ。工場のマネジャーはGMでなくトヨタの人間がやります」GM「おk」

<1年後>
無断欠勤率20%→2%。社員からの苦情5000→2。未解決の社員からの苦情2000→0。スト件数4→0。生産車種1→3。組み立てコスト25%減少。生産性GM中最低からGM平均の2倍へ。品質GM中最低からGM中最高へ。従業員満足度もGM中トップ。
しかも、社員数は5000人から2500人。 「トヨタ△」

<組織文化の変化>
職階の数が150→6に減り、それぞれが自分の名刺を持ち、肩書きをもって自分の仕事に誇りと責任を持って仕事が出来るように。また苦情やストを持ち出さなくても現場の要望を吸い上げる仕組み。社員は高い品質、効率性、生産性などの要求も喜んで受け入れるように。

競合価値観フレームワーク(組織文化の分類)

・組織が内向きで統合・団結を重視するか、それとも外向きで差別化と競争を重視するか
・組織が柔軟で裁量権があり、活力やダイナミックさを重視するか、それとも安定的で規律と管理を重視するか

の2つの軸で組織を分類。どれが良い悪いではなくて適不適がある。

1イノベーション文化:社員の裁量権強く競争や差別化重視(英語では「Adhocracy」)
 例:コンサルティング会社、NASAなど
2マーケット文化  :規律重視だが、競争や差別化重視。
 例:フィリップス、GE
3家族文化     :社員の裁量権強く、社員間の団結が強い。
 例:日本企業全般、ピープルエキスプレス
4官僚文化     :規律重視で硬直的かつ、組織間の柵多いが安定的。
 例:マクドナルド、フォード・モーター、政府機関

どれか1つということはなくどの組織でもそれぞれの要素がある。またそれぞれの文化に特徴と必要とされる能力、相反する価値観などがあるが詳しくは本書参照。

組織文化の変化(アップル社の例)

1:創業期はイノベーション高、中程度の家族文化、残り2つは低。「カリスマ独裁」
2:成長期はイノベーション高、家族文化高。残り2つは低。「アップルファミリー」
3:停滞期は官僚文化が圧倒的。残り3つが低くなる。「安定・管理シフト」
4:スカリー投入。官僚文化とマーケティング文化が優勢。イノベーション死滅。「会社が生産性・効率性を過剰に要求し始めたら赤信号」
5:ジョブズ復活。1に戻る。さて今後は・・・

成熟組織における組織文化の変化(メリディアンバンコープ)

1:家族主義と官僚主義が強いのが銀行などお役所型組織の典型例。
  今後は変化していく必要がある。

2:変化の方向性についてCEOとトップマネジャーの認識に相違が発生
  CEOは家族文化とマーケティング文化の強い組織との認識。
  マネジャークラスはマーケティングとイノベーションの意識強い。

3:組織拡大や競争の影響でイノベーションと文化を意識するように。
  CEOとマネジャーの認識の差は縮まるが、変化に際して
  マネジャーは一時的に官僚文化の強化を求める傾向がある。

4:ある程度業績が安定してくると、CEOマネジャーともに
  イノベーション、マーケティング文化を強めつつ、
  家族文化を重視し、官僚文化を弱めていく傾向にある。

組織文化の診断・変化のプロセス(本書参照)

本まとめでは2章までの紹介です。字数が足りないので具体的な組織文化改善イニシアチブについては本書を参照してください。

とりあえず「トヨタ△」とアップル社の変遷について書きたかっただけ~

組織文化を変える

組織文化を変える

  • キムS・キャメロン,ロバートE・クイン

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