コンピテンシー面接の流れ、コンピテンシーのレベル

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コンピテンシー面接マニュアル

読んでいて気になったところ

・コンピテンシー面接では、被面接者がPDCAサイクルを回しながら行動し、成果を生み出そうとした経験があるかを問われる。

・学生時代に頑張ったことを面接で話そうとすると学生が「単に人と違った体験」を語ることが多く、採用側も暗黙のうちにそれに対し高い評価を与えてしまう事がある。人と違う体験をしたからと言って、その学生が企業の求める人材としての要件を満たしているかは全くの別。「他人と違う体験をしている」だけでは、「それがどうしたか」という事になってしまう。コンピテンシー面接を取り入れることで、この評価基準のあいまいさを防ぐことができる。

・圧迫面接では、学生の論理的に考えられた考えの前提条件を崩しに行くものが多い。

・パーソナルコアコンピタンス論では、人材を固定軸、仕事を変動軸と捉え、コンピテンシー的にこういう強みを持つ人間がいるのだから、仕事の在り方を変えて、その能力を最大限生かして成果が出る仕組みを創ろうという考える。

・ここ最近、大きく業績を伸ばし、収益を高めている企業の多くがパーソナルコアコンピタンス論立場に立っている。

・刺激的で競争力がある会社というのは、画一的なコンピテンシー的特徴を持った社員が、それぞれの強みを生かして活躍している会社である。

・学生時代に取り組んだことのテーマ設定の段階で「なぜ…したのですか?」という質問はあまり意味がない。

コンピテンシー面接の流れ

【大まかなやり方】
・10分か30分が目安とされる。

・行動事実を時系列に沿って聞き出す。

・テーマ設定→プロセス特定(※)→場面の固定→行動事実抽出→工夫ポイントの説明→次の場面の特定の順に聞いていく

【プロセスの特定(※)のよくあるパターン】
・情報収集
・調査
・説得、交渉
・原案、企画作成
・周囲の巻き込み
・育成
・チーム作り
・定期的な会議
・レポート作製
例「具体的にどんなことから始めましたか?」という質問から始めるとよい。

【行動事実抽出の質問事例】
「まず何からはじめたの?」
「次どうしたの?」
「他に何かした?」

「なぜそうしたの?」
「どんな工夫があったの?コツは何?」
「例えばどんなこと?」
「特に大変だったことは?」

【よくあるダメな例】
×「周りの雰囲気をしようと明るく振る舞った」
→「明るく振る舞う上で、どのような工夫、コツがあったかをさらに聞く」

×「みんなの意見がバラバラだったので、自分がみんなの意見をまとめて整理した。」
→「意見をまとまってない原因がどこにあって、どのように工夫して行動したかを更に聞く」

×「PDCAを回すためにチームの試合をビデオで撮って反省するという事をしました。」
→チームの誰が判断し実行に移ったかわからない。本人が行動したことのみ聞き出す。

point
・聞いた人がそれを聞いて、その場にいた時に実行可能なレベルまで具体化して聞くこと。
・PDCAサイクルを意識して聞いてみること。あるべき姿はどこから始まり、それに向かってどうPDCAを回していったか?
・組織でなく個人を徹底して意識すること

コンピテンシーのレベル

(※あくまでイメージであり自社の採用担当の中ですり合わせを行っておくことが大切)

レベル1 部分的、断片的で問題を引き起こす行動(問題行動)
場当たり的な細切れな行動で、一貫性や深い考え方が考えられないレベル
または評価すべき行動が確認できない
イメージ:「行動そのものが全く出てこないな。」
     「やる気倒れだったんだな。」

レベル2 やるべきことをやるべき時にやった行動(受動行動)
当たり前のことを当たり前にやったレベル
普通その状況におかれたら誰でもとる行動。独自の意図は伴わない。
イメージ:「まぁ、そうして当然だよね。でもだから、何なの?」

レベル3 明確な意図、判断に基づく行動(能動行動)
本人の狙い・判断が明確なレベル:意図や判断理由を聞きたくなる
「どうすれば上手くなるか(成果が出せるか)」と自分で考え、判断している。
イメージ:なるほど。なかなかorよく考え、判断して行動している。

レベル4 独創的工夫を加えた行動(創造行動)
他人が思いもよらないレベル:具体的な工夫を聞きたくなる
これまで見られなかったようなユニークな工夫やアイディアが加えられている。
イメージ:「これはたいしたものだ。…こんな行動はめったにお目にかかれないぞ…」

レベル5 パラダイムを起こした行動(変革行動)
既成概念を転換し、まったく新しい周囲にとって意味ある状況を創りだす行動をしている。
イメージ:「これは凄い!自社のビジネスにおいても使えそうだ!」

感想

是非就活生に読んでほしい。

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