組織行動学の名所から学ぶ「リーダーシップ、現代の動機づけ理論、ヒューマンマネジメント」

12777viewsvioletReadervioletReader

このエントリーをはてなブックマークに追加
【新版】組織行動のマネジメント―入門から実践へ

リーダーシップ

リーダーの力の源泉

  • 公式の力 「強制力、報酬力、正当権力、情報力」
  • 個人的な力 「専門力、同一化による力、カリスマ性」

条件適合(コンティンジェンシー)理論

  • フィードラー理論「3つの状況要因(関係、構造、パワー)」

   ・タスク志向型リーダーは管理体制が厳しい場合と緩やかな場合に最も業績を上げる
   ・人間関係志向型リーダーは管理体制が中庸の場合に最も業績を上げる

  • リーダーメンバー交換理論
   ・リーダーは暗黙のうちフォロワーを「内」「外」のいずれかに分類する
   ・フォロワーの関係は時間を経ても比較的不変なものとなる
  • パス・ゴール理論:
   ・有能なリーダーは道筋(パス)を明確に示して従業員の業務目標(ゴール)達成を助ける
   ・リーダーは障害物や落とし穴を少なくすることによりその道筋を歩きやすくする
  • リーダー参加理論
  • 条件適合理論に基づき、リーダーは自分のリーダーシップスタイルをその国の文化的特徴に合わせて調整しなければならない

リーダーシップで重要なのはEI(感情的知性)

  • 上級管理職におけるスタープレーヤーと平均的な管理職を比較した時、両者の有効性の違いにおける約90%が、基本的な知性ではなく、EI要因の違いによるものであることが分かっている
  • 最近の研究結果は、多くの裏付けのもとに、EIはリーダーシップの有効性において必要不可欠な要素であると結論付けている

現代の動機づけ理論

①マクレランドの欲求理論

  • 3つの主要な動機「達成欲求、権力欲求、親和欲求」

②目標設定理論

  • かなり証拠の裏付けがある。具体的に特定した挑戦しがいのある 
  • 目標の方が動機づけとして優れていると実証された
  • 大多数の労働者に対しては、難しい目標にする方が望ましい

③強化理論

  • 行動が環境に起因すると見る説。対応のすぐ後に結果が出る場合、その行動が繰り返される可能性が高くなる

④職務設計理論

  • モチベーションを与える要因として仕事自体に目をむける必要性
  • あらゆる職務は、5つの中核的職務特性を用いて説明できる。「技能多様性、タスク完結性、タスク重要性、自律性、フィードバック」
  • 3つの心理状態(有意義感、責任感、結果に対する知識)が多く存在するほど、従業員のモチベーションが高まる

⑤公平理論

  • 自分の比較の対象に何を選ぶか「他者、システム、自己」
  • 従業員の動機づけは、絶対報酬のみならず相対報酬によっても影響を受ける

⑥期待理論

  • 動機づけにおいて最も総合的に説明するのがこの説。裏付ける結果あり、行動志向は、その行動があらかじめ定められた報酬につながるという期待の程度と、そのアウトプットが本人に与える魅力の程度による、というもの

ヒューマンマネジメント

コミュニケーション

  • コミュニケーションが集団や組織の中で果たす主な機能は4つ「統制、動機づけ、感情表現、情報」
  • 集団のメンバーは3つの手法で意志伝達を行っている「口頭、書面、非言語のコミュニケーション」
  • 高コンテクスト文化では、コミュニケーションにおいて非言語シグナルやわずかな状況的手掛かりに頼ることが大きい
  • 低コンテクスト文化では、意図を伝える際に基本的に言葉に頼る
  • 自分とは違うと仮定した方が、接し方において誤りを犯す可能性は低い

コンフリクトと交渉

  • コミュニケーションが多すぎても少なすぎてもコンフリクトの潜在可能性は増すということである
  • 意見が一致していたときにはまずい決定がなされ、建設的コンフリクトや批判的思考に満ちた雰囲気では思慮深い決定がなされていた
  • 関係コンフリクトは、ほとんどの場合、非生産的である

人材管理の考え方と方法

  • 候補者の知性、モチベーション、対人スキルを評価する上で、面接は最も有効な手段
  • ワークサンプル法(実地で演技する)は、適正やパーソナリティを評価する上で、筆記試験をしのぐ有効性を示している
  • 360度評価における自己評価は、評価目的というよりは、人材開発の目的に適しているといえる

集団行動の基礎

  • 人は集団に属する時、1人でいるときとは異なる行動をとる
  • 人はなぜ集団に参加するのか、その理由は、「安心感、ステータス、自尊心、親密さ、力、目標達成」
  • チームが状況に適しているか否かを判断する3つの指標

   ① 複数の人で担当した方がよい業務なのか
   ② メンバー共通の目的や複数の目標を掲げるのに足る仕事であるか
   ③ チームメンバーがお互いに相互依存関係にあるか

  • 3つの組織デザイン
   ① シンプル構造 「強みは単純性、弱みは高リスク」
   ② 官僚制 「高度にルーチン化、同一言語、部門対立」
   ③ マトリックス構造 「職能と製品の2つの部門化の組み合わせ、混乱、権力抗争、個人にストレス」

注目の要素

創造性の3つの構成要素

  • 専門能力、創造的思考力、内発的タスクモチベーション

倫理的な選択をする際に活用する基準3つ

  • 功利主義(結果重視)、権利重視、正義重視

いかにして人間は学ぶかに関する2つの理論

  • 形成 (失敗から学ぶ、試行錯誤)
  • モデリング (観察し模倣する)

従業員の業績を決定づける行動

  • 生産性、常習的欠勤、転職率、組織市民行動

何が依存を生むのか

  • 重要性、希少性、非代替性

顧客対応型文化を構成する主な変数

  • 社交的で親しみやすい従業員の採用
  • 公式化の度合いの低さ
  • 権限委譲
  • 傾聴スキル
  • 役割の明確化
  • 組織市民行動

組織文化の本質を形成する7つの主要特性

  • 革新およびリスク性向
  • 細部に対する注意
  • 結果志向
  • 従業員重視
  • チーム重視
  • 積極的な態度
  • 安定性

関連まとめ

本のまとめカテゴリー


コメントを書く