サイバーエージェントはどのようにして組織を強化したか。「サイバーエージェント流 成長するしかけ」

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サイバーエージェント流 成長するしかけ

はじめに

サイバーエージェント(CA)取締役人事本部長曽山氏の著書。曽山氏は著者は社員番号27番。伊勢丹を経てサイバーエージェントに参画。ジギョつくや明日会議、二駅ルール、休んでファイブなどその独特な人事制度・組織を作ってきた方である。

冒頭の藤田さんの言葉

・人材の採用
・育成
・活性化
を創業時から意識。インテリジェンスの頃に学んだこと。商品に大きな差が無く価格もほぼ同程度であれば顧客はより優れた人から買いたがる。業界内の後発のインテリジェンスが急拡大したのはこれによる。宇野社長は当時より意識していた。

CAは上場やネット業界の盛り上がりと共に大手出身者が中途で取れるようになった。しかし、中途社員は時代の波とともに去っていく。この悩みを解決するため営業の第一線の曽山氏を人事に起用。

人材=競争力

と考え行動を進めることでわかものが生き生きと働いてる会社になった。

CAの成長過程におきたこと

■大企業からきた未経験の年上社員と上場前からいる年下社員の対立
年上社員は知識だけで現場につながることは少ないが勉強会などを主催し溝が出来て行った。謙虚な大人のみが活躍することになった。

■課題とした内容
・ビジョンや価値観の浸透が弱かったこと
・社員同士のつながりが希薄だったこと
・個人への認知や自己肯定感が不足していたこと。

■退職者より会社のビジョンが見えないという言葉
21世紀を代表するののビジョンは掲げていたにも関わらず、現場の雰囲気次第では受け止められない現実が、あった。また複数のスローガンを持っておりそれが大きな弊害になるとなり2003年役員合宿にて会社のビジョンを「二十一世紀を代表する会社を創る」に一本化された。

社内では具体性にかけるとの声もあったがゴールが決まり一体感を作った。

藤田さんの愛読書であるビジョナリーカンパニーからの抜粋

・素晴らしい会社を始めるのに素晴らしいアイデアは必要ない
・偉大なカリスマは必要ない
・利益を超えて基本的な価値観を守る
・基本的価値観とは実際に自分達が大切にしているものは何かである
・社運をかけた大胆な目標に挑むことを恐れない
・基本的理念に合うものにのみ素晴らしい職場であり、合わないものは追い払われる
・大量のものを試しうまくいったものを残す。綿密で複雑な戦略を立て最善の動きを取ってるようにみえるのは後からみればそう見えるだけ

CA流行動指針&034;マキシムズ&034;

・オールウェイズポジティブネバーギブアップ
・行動者のほうがかっこいい
・新しい産業を自らの手で創るという誇り
・一流の人材がつくる一流のチーム
・挑戦した敗者にはセカンドチャンスを
・最強のブランドを目指す
・常にチャレンジ、常に成長
・若い力とインターネットで日本を元気に

ジギョつくについて

■ジギョつくの概要・特徴
・若手の登用、挑戦機会の提供を心掛ける
・優秀な提案は子会社の社長にする
・書類審査後2週間で役員全員にプレゼン。2週間とするのは、ジギョつくばかりを考え現場の仕事を蔑ろにされても困るため短期間にしている
・書類選考時は顔写真も添えるようにしてチャレンジを続ける人間を役員が覚えるように
・ジギョつくのリピーターは慣れもあり洗練されてくるため強い
・100万円の賞金も合わせることでアイデアだけで参加する人が増えた。またVC事業部のプランはレベルが高く全体を引っ張ることになった。

■審査基準①「事業」
・成長性があり勝算があるか事業分野か
・優先度が高い事業か
・自社の強みを生かせるか
・会社のベクトルと一致しているか

■審査基準②「人材」
・事業に情熱があるか
・結果を出せる能力があるか
・会社のビジョンに共感しているか?

事業4、人材6で評価

■選考形式
・書類選考通過後、運営事務局よりアドバイザーを用意
・プレゼン三分、その後役員から質問
・優勝には希望者には社長+100万円、アイデア賞は月10万円
・役員へのプレゼン後も個人へのフィードバックは別途行う

あした会議について

・役員とそれぞれ3-4を指名して参加者を募る
・普段審査員をやる人間達が本気でビジネスプランを練り込む
・初日にアイデア出し、二日目にどんな組織で誰がやるか、そこまでを詰める

最後に

組織として目指すべき日本のベンチャーと言えばサイバーエージェントだろう。そう思っていて、この本を手に取った。その洗練された制度からは本当に学ぶものが多い。そして、その手法をこのように公開したとしても、この仕組で勝つのは人材の優れたサイバーエージェント。そういうことなのでは無いだろうか。強烈に印象に残っている組織論の実践的なお手本的な本。

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